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[论文关键词]高等学校中层管理人员满意度实证研究
[论文摘要]中层管理人员处于高校重要管理层级,了解他们的工作满意度,分析其心理需求,为改进学校管理提供科学依据,具有重要的现实意义。调查分析发现:中层管理人员在校级领导、中层管理人员和一般管理人员群体中总体满意度最低。各满意度影响因素中,工作本身、人际关系、晋升方面的满意度以及中层正职在薪酬方面的满意度水平明显低于其他职级人员。本文试图探讨个中原因,寻找提升工作满意度的方法和途径。
中层是高校管理层级中十分重要的组织层级,处于中层管理岗位的管理人员是学校的中坚力量,是一个非常重要而特殊的知识群体。他们既是执行者,又是领导者,校领导很容易将工作要求、责任转移到中层管理人员身上,而中层管理人员要直接面对下级和广大教职工,既要执行上层指令、指挥下级落实工作,又要维护好与下级的良好关系,处于上下级矛盾的集中点上,这种来自于外在的岗位工作压力和内心对成就的渴望容易引起对工作的不满。一些学者对企业中层管理人员的研究表明,企业中中层管理人员的满意度低于高层管理人员,甚至低于生产性人员。由于中层管理人员所处的特殊地位,其工作满意度会直接影响积极性和创造性的发挥,甚至影响到学校战略目标的落实。
再者,随着高校管理人员的工作重心由管理向服务转变,工作满意程度对于其服务质量有着重要的影响。由于高校管理人员、教师和学生之间存在着一个服务价值链条,存在着满意度的传递。提高管理人员的工作满意度,将有利于来改善其服务质量,从而提高教师的满意度;教师工作满意度的提高,将有利于来改善其服务质量,从而提高学生的满意度。中层管理人员的满意度直接影响管理人员整体满意度。因此,调查高校中层管理人员的工作满意度程度,寻找导致不满意的因素,对于提高学校服务水平意义深远。
本文试图将一系列管理人员满意度调查中有关中层管理人员的数据资料进行专门分析,从中探讨中层管理人员工作满意度方面的一些问题。
一、研究基础和方法
本研究是基于对高校管理人员进行的一次工作满意度专项调研,该调研以Locke(1976)的互动模型为基础,将影响组织成员工作满意的因素分为行为者因素及工作事件因素2类。其中前者能够解释l0—30的工作满意度;后者能够解释4O一60的工作满意度,而它们之间的相互作用反映了另外的1O一20(Arvey,1991)。
工作满意度概念的定义,采取综合性定义和参考架构定义相结合的方式。即采用综合性定义,把工作满意度看成一个单一的概念,重点描述总体工作满意度;采用参考架构定义,通过对不同影响因素或维度探究,便于分析探寻总体满意度的主要影响因素。
由于个人因素对工作满意影响成因较为复杂,前人研究中没有比较统一的认识,因此本研究中将各统计变量中不同类别管理人员的工作满意情况进行比较,关注低工作满意度群体的人口特征,以此对个人因素的影响效应作探索性研究。人口统计变量的设计中,将管理人员的职级划分为校级、中层正职、中层副职、一般管理人员四级。在工作事件因素对工作满意的影响效应方面,前人的研究认识相对比较统一,本研究中把工作本身、人际关系、薪酬、福利、管理制度、晋升和培训等设定为满意度影响因素,验证其具有对工作满意的正向影响。
本研究采取工作诊断调查表,问卷都是以理论为基础,参考以往诸多学者的问卷,并针对研究对象的特性而加以修改,经相关专家对其内容审慎检查后,进而通过预试及修正,以保障量表的内容效度。问卷涉及量表中,满意度影响因素均以5点Likert量表来测量,即很满意为5分、满意为4分、不一定为3分、不满意为2分、很不满意为1分。经检验,Cronbaeh’Sa系数均大于0.7,具有较高的信度;通过因子分析,问卷具有较好的结构效度。
根据目的与架构,数据采集主要采取了问卷调查法;数据处理采取的是统计分析方法。
二、问卷调查
本研究以某高校为取样空间,以该高校正式在编的所有管理人员为研究样本总体,通过该高校正常的文件传递通道向管理人员发放402份满意度调查问卷,回收样本355份,其中中层管理人员有效样本121份。
对有效样本、回收样本与样本总体进行比较,各类人群的人口统计特征基本上是一致的。也就是说,有效样本具有一定代表性,可以用来估计样本总体。
尽管本研究中用同一高校的管理人员样本作验证性统计分析可能会影响研究的外部效度。但从另一角度来看,同一组织的样本来源,有利于通过取样过程控制了其他一些非本研究相关的满意度影响因素,特别是一些组织有关统计变量的影响,从而提高了整个研究的内部效度。
三、数据分析
主要是深人分析总体满意水平、各工作满意度影响因素等在各类人群的人口统计特征上的不同分布,探寻低满意人群特点,为改善工作满意水平提供切人点。
1.不同职级的管理人员和总体满意度之问关系的探索眭统计分析结果如表1所示。
由表1可以看出,总体满意度由低至高的顺序是中层正职、中层副职、一般管理人员、校级干部,其中中层正职总体满意度平均值仅为1.86,中层副职总体满意度平均值仅为1.94。处于学校管理核心层的中层管理人员的总体满意度最低。总体处于不满意与很不满意之间。
2.不同职级的管理人员和各工作满意度影响因素之间关系的探索性统计分析结果如表2所示。
由表2可知,中层管理人员在所研究的7个影响因素中的满意度普遍偏低。较为为突出的中层管理人员在工作本身、人际关系方面的满意度以及中层正职在薪酬方面的满意度水平更加明显低于其他职级人员。在对待个人的晋升方面,中层管理人员没有因为所处的职位而使满意度提升,由于呈金字塔形的晋升通道,使中层正职和中层副职对发展预期缺乏信心,满意度由低至高的顺序是中层正职、中层副职、一般管理人员、校级干部,中层正职的满意度最低、其次是中层副职。对工作本身满意度均值分别仅为2.20和2.27,加之激烈的竞争是人际关系更加复杂,人际关系均值分别仅为2.31和2.28。特别是中层正职在薪酬方面尚未达到预期目标,满意度水平仅为2.36。
3.我在通过回归分析验证各工作满意影响因素对总体满意度的影响效应之间的关系时发现,工作本身、管理制度、福利和人际关系4个满意度因素对高校管理人员的总体满意度具有显著地正向影响,4个因素能解释总体满意度61.1%。而且影响效应在上述4个满意度因素上呈递减趋势。其一与美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(Locke,E.A.)所指出的工作本身比许多其他背景因素的影响作用要大得多的观点相一致。其二说明中层管理人员满意度偏低的影响因素工作本身、人际关系对总体满意度有着显著影响。
四、中层管理人员满意度偏低的因素分析
根据赫兹伯格的双因素理论,E43赫兹伯格认为,某些特征总是与工作满意有关,而其他因素与工作不满意有关,“满意”的对立面是“没有满意”,“不满意”的对立面是“没有不满意”。属于内部因素的,如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等,与工作满意有关的,是激励因素。当具备这些因素时,员工会感到满意,但不具备一般也不会令员工感到不满;另一属于外部因素的,如公司政策、行政管理、监督、人际关系和工作条件、薪金、个人生活、安全保障、地位、工作环境和工作关系等,与工作不满意有关,是保健因素。当具备这些因素时,员工没有不满意,但也不会带来满意。当不具备这些因素时,会造成员工的不满。
通过对调查问卷的进一步分析以及部分中层管理人员的访谈发现,高校中层管理人员的整体满意度偏低的原因,既有内部因素,也有外部因素。来自于内部的有成长愿望、工作成就感的渴望、工作倦怠以及较大工作压力等;来自于外部的有复杂的人际关系和不清晰的工作关系等。仔细分析各影响因素,属于激励因素没有起到激励作用,属于保健因素的人际关系的不具备加剧中层管理人员的不满。在样本统计分析中,有5O以上的中层管理人员的总体满意度均值落在1—2之间,即“很不满意”、“不满意”之间。
1.缺少人性化、柔性化的管理方法。由于高校在管理体制上仍然有较重的计划经济时代的色彩和痕迹,导致危机感不强,对管理工作重视不够、认识不足,缺少管理创新的动力,一成不变的管理制度,长时间的岗位工作经历使管理人员产生了对管理工作的倦怠,造成满意度偏低;管理人员虽然接受过高等教育,有较高的学历层次,许多人甚至有较高的学术造诣,但却未受过管理知识方面的训练,缺乏心理学、管理学、领导学、社会学等方面的知识与方法,他们的管理能力并未随岗位的变迁而得到应有的提升,结果缺少管理方法和领导艺术,仍沿袭“控制、服从”等过时的管理思想,管理生硬。而属于知识群体的管理人员又恰恰有自尊、他人尊重的需要,更需要人性化管理,使目前的这种管理方法难以适应这个群体,也难以被管理人员接受和认同。中层管理人员既对高层的管理方法不适应,又受到自身能力的限制,自身的管理效果也不佳,从而增加了对管理工作的挫折感,产生冷漠、忧虑等情绪,降低了对工作的满意度。
2.竞争压力影响了信任与合作环境的营造。中层管理人员处于既是执行者、又是领导者的双重角色,来自于上级的不满和下级的指责,产生了较重的心理压力;来自于上级的工作责任转移和下级的工作推诿,产生了较重的责任压力;来自于高校人才济济,没有一个岗位非你莫属,产生较重的岗位竞争压力。面对重重压力,很容易使中层管理人员的情绪始终左右摇摆,满意度下降。另一方面,由于管理工作更多的应是隐性知识转移,而知识涉及员工工作业绩的好坏,竞争的环境,使“一般员工不愿意将知识分享给竞争对手。”人与人之间的沟通交流减少,工作职责界定不清造成工作过程中的推诿扯皮,不当的竞争手段、庸俗的人际关系使人感到缺少人与人之间的信任、合作、真诚与关爱,加剧了高校中层管理人员对人际关系的满意率降低。
3.需求层次较高,发展通道不畅。按照马斯洛需要层次理论,中层管理人员的生理需要已基本得到满足,过去的成就增强了他们的自信,在这种前提下,萌发起更多对自我实现的追求。由于高校在管理体制上仍然沿袭和比照政府部门公务员的职级待遇,以拥有权力的大小来衡量一个人社会地位的等级制和相应的官本至上的观念在高校内部仍有较大市场,学术权力和行政权力界限不清,行政权力取代学术权力的现象,加剧了象征成就和权力的管理职位成为一些人的一种追求,提拔使用成了发展和进步的标志。但由于中层副职到校级领导的职位呈金字塔状,晋升机会越来越少,按照奥德弗的ERG理论,人的需要只有生存需要(E)、相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)这三种,较高层的需要越是满足得少,则对较低层的需要的渴望也越多。专职管理人员发展通道较为单一,而兼职管理人员对管理职位的兴致不减,受到职位数量的限制,这种成长的需要得到的满足变少,转为对人际关系有了更大的渴求,希望找人倾诉、发泄。而复杂、不良的人际关系产生更多的不满意。另一方面,工作上渴望较高层次的需求,对工作本身的要求相对提高,因而更难以获得工作满意(Mowday、Porter和Steers,1982)。
在对薪酬的不满意上,由于中层管理人员的收人水平已处于中高水平,月收入在5—8千元,此时的薪酬已经不是物质需要的范畴,而是成为对自己能力认可的一种体现,不满意的原因是薪酬没有达到他们的期望。
4.素质不适应。美国心理学家佛隆德期望理论认为,满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意。马斯洛试验证明“当人呆在漂亮的房问里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康;一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。”说明较好的人和处于较好的环境的人更易产生高峰体验。受社会大环境的影响,“官本位”思想尚有一定市场,高校管理人员的名利、权力、地位思想与组织上期望和要求尚有差距。心理状态矛盾,既对管理职位有追求,但内心又认为管理工作是越做越空,越搞越虚,越老越没有用;既有自尊、被他人尊重的需要和社会的认同,又有放弃专业的失落,或为牺牲自己的业务工作时间而埋怨、叫屈。这种矛盾的、复杂心理状况和低层次的精神需要,使得其对管理工作本身没有满意。同时,职务对资源调配、项目承接的便利,社会对官阶头衔的普遍认同等加剧了他们的矛盾心理。
五、对策与建议
改善高校中层管理人员满意度状况,提高中层管理人员满意度就要分析造成满意度偏低的原因,有针对性地提出对策和措施。
首先,要在高校营造学术优先氛围,规范各种权力运行,强化管理的服务功能,拓展发展空间,使得高校三支队伍各行其道健康发展,由于目前职业化管理者(特别是校级)市场尚未形成,正在全国开展的高校岗位设置与聘用管理工作将在一定程度上使专职管理人员发展通道受到一定限制。其次,在具体工作中要按照知识经济时代的要求,造就学习型组织和学习型个人,注意加强中层管理人员的能力培养,拓宽个人成长发展通道,为职业发展的需要创造条件,定期进行岗位轮换,以防出现对工作本身的“疲惫现象”(指在同一工作岗位上连续工作多年后出现的工作热情兴趣降低现象)。第三,树立以人为本的管理理念,创新管理制度,建立独立和自由工作的环境,给予其足够的信任与授权,满足他们自我实现的需要。人是社会性动物,需要群体的温暖。一个关爱员工的组织将使管理人员满意度上升,要创造关爱员工的氛围,建立起相互信任与合作关系,使中层管理人员从团队合作和学校发展中感受到成就。第四,特别是要看到在现实生活中,信念可以超越各种包括生理、安全、社交及他人尊重等需要,而直接由自我实现带来,应该正确引导他们树立正确的人生观、世界观和远大理想,不断提高他们的思想素质、心理素质,激发对工作本身的热爱和兴趣,增强责任感、事业心以及为学校作贡献的意愿等,以产生对其工作满意度有力、持久的影响,提高满意度。
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新时期网络给人们的生产和生活带来了巨大变革,高校校园网络文化建设已成为高校教育教学过程中不可忽视的重要组成部分。高校校园网络文化是高等学校在教育教学、培养人才的过程中,基于计算机与通信技术这种物质基础创造的一切财富和精神的总和,是高校教育者和被教育者在通过网络进行工作、学习、交流、娱乐等活动中,形成的一种以进行思想传播、文化传承、道德教育、娱乐审美为主要内容的精神文化活动。当前,高校校园网络文化建设和管理工作已初见成效,但仍存在部分因素制约其发展,因此要加强校园网络文化的建设与管理。
网络具有传统媒介所不可比拟的特点,在潜移默化中影响着人们的思维方式。有关数据显示,我国当前网民人数中40%以上为高校学生。因此,开展高校校园网络文化建设,具有重要意义。
1.高校校园网络文化建设有利于弘扬高校独特的办学理念。高校校园网站不仅仅是高校开展网络化管理的重要手段,更是展示高校办学理念、办学特色的重要平台。通过开展高校网络文化建设,在全校范围内弘扬积极进取的校园文化风尚,传递文明和谐的社会正能量,从而使全校师生在潜移默化中深刻领悟高校的办学理念,进而形成共同的价值取向,推动高校教育教学工作的进一步开展。此外,高校校园网站已成为高校对外宣传过程中一张内容丰富的“名片”。通过网络文化建设,高校增进与社会各界的沟通,全方位展示办学的最新成果,传播先进的育人理念,展现校园文化生活的方方面面,以便于进一步弘扬校园文化。
2.高校校园网络文化建设有利于大学生的身心健康发展。网络作为当今社会最为便捷的媒介手段,对青年学生具有极大的吸引力。新媒体时代下的广大青年学生通过网络浏览信息、查阅资料,不断加深对外界社会的认识,尽情享受网络带来的精神大餐。然而,由于网络管理不到位等原因,网络信息良莠不齐,充斥着色情、暴力、赌博等不良内容,对青年学生身心健康发展造成严重危害。青年学生自制力相对较差,极易沉迷虚拟聊天、网络游戏之中,荒废学业、迷失自我。因此,加强高校校园网络文化建设对于大学生的身心健康发展非常重要。
3.高校校园网络文化建设有利于提高大学生的综合素质。在虚拟的网络环境下,校园文化的传播打破了传统模式下的时空限制,为师生成长提供了更为广阔的平台。一方面,学生可以根据自己感兴趣的话题,充分利用网络资源,搜集整合信息,从而激发自主学习的兴趣,提升创造力。另一方面,广大师生利用网络主动同外界进行多方面的交流,获取大量的知识和信息,有效地覆盖传统校园文化与社会其他文化之间存在的真空地带,丰富了校园文化,为校园文化注入了浓郁的时代气息,培养学生的人际交往能力和信息资源生产能力。
高校校园网络文化建设近年来虽已初见成效,但其发展过程中仍然存在一些问题。文章针对河北省十所重点建设高校的师生就“高校校园网络文化发展现状”问题开展问卷调查,共发放问卷2000份,回收有效问卷1905份,有效回收率为95.3%。根据对问卷集中反映问题的分析汇总,具体有以下几个方面:
1.高校对校园网络文化建设的重视程度不够。通过对高校教师的访谈了解到,70%以上的教师认为校园网站仅是学校对外宣传、开展网络办公的重要手段之一,45%的教师认为校园网站建设与高校学生成长没有密切关系。问卷调查表明,83.4%的高校学生极少浏览校园网络。由此可见,高校师生对校园网络文化建设的重视程度普遍不高,仅仅将校园网络定位为高校管理工作的重要手段,而对网络文化在校园文化建设中的重要地位认识不到位,没有充分发挥校园网络文化对学生素质教育的积极作用。由于高校过多重视网络的功能性作用,忽略了校园网络的文化作用,导致部分高校网络文化的建设和管理水平较低。
2.高校对学生如何正确使用网络的教育引导不到位。网络是当今社会获取信息最为便捷的途径,受到青年学生的广泛欢迎。青年学生自制力较差,加上高等教育相较于高中给予学生更多的自主空间,面对网络带来的诱惑时抵制力较差。问卷调查表明,17%的学生通过网络获取时事信息并进行网络自主学习,绝大多数学生更多利用网络进行娱乐活动,其中网络游戏占33%、影视剧占29%、网络小说占9%、交友聊天占8%。由此可见,高校学生更多是通过网络进行娱乐活动,未能充分发挥网络对于学生自主学习的重要价值。关于“每周上网时间”问题的调查表明,每周30小时以上的学生比重高达67%。高校学生进行网络娱乐占用较多的课余时间,学生花费在学业上的时间自然会大大缩减。沉迷于网络使学生与外界缺乏沟通和交流,易造成学生性格孤僻,长此以往易引发学生的心理问题。由此可见,高校对学生如何正确使用网络的教育引导不到位,严重影响高校的教育教学水平。
3.高校校园网站内容不丰富,难以满足师生的个性化需求。高校校园网站内容不丰富,对师生的吸引力、影响力较小,校园网站运用的实际效果不理想。问卷调查显示,85%的学生未浏览过校园网站新闻等信息,46%的学生不了解校园网站包含的具体内容。学生利用校园网站除了登录个人教务系统进行选课及成绩查询,对于校园电子图书资源知之甚少,更谈不上利用校园网络进行资料查询和自主学习。通过对各高校校园网站的研究发现,一些高校校园网络文化仅仅包含思想政治教育的内容,枯燥单调,不能满足师生多方面、不同层次的需求;一些校园网站功能模块单一,只是涵盖了信息公告及教务信息等内容模块,而师生沟通交流、校园文化展示方面的内容明显不足。
4.高校校园网络文化建设的管理机制尚不完善,缺乏高素质专职人才的有力支撑。通过对高校教师的访谈了解到,近五成的教师认为校园网络文化建设和管理工作不到位,管理机制不够健全。高校中普遍由多部门协同参与校园网络文化的建设与管理工作,然而各部门之间职责划分不够明确,校园网络文化建设缺少统一的规划化管理,致使校园网站内容杂乱无章。另外,据有些教师反映,一些高校还未将校园网络文化建设纳入高校发展总体规划,对校园网络文化建设的重视程度不够。此外,目前高校校园网络建设与管理水平较低,高素质专业人才的严重短缺导致网站后期维护工作的不到位。
1.高校应不断更新观念,充分认识到校园网络文化建设与管理在高校总体发展规划中的重要地位。网络的迅速发展给人们的工作、学习和生活带来了重大变革,改变了人们的思维认知方式,影响着社会价值观念和道德观念的形成。在时代的发展潮流下,高校肩负着培养高素质人才的重任,更应把握网络发展这一契机,不断加强高校校园网络文化建设与管理,形成一批具有中国气派、体现时代精神、品位高雅的网络文化品牌,推动网络文化发挥滋润心灵、陶冶情操、愉悦身心的作用,逐步建设具有时代精神与创新精神,集思想性、知识性、服务性于一体的具有中国特色的校园网络文化,服务于高校思想文化教育工作,助力于高校学生身心健康成长。
2.高校应对学生开展网络道德教育,加强主流思想引导,努力形成和谐、文明的校园网络文化环境。首先,高校主抓网络文化建设的有关领导应充分认识到合理利用网络资源、文明网络文化环境对于青年学生身心健康成长的重要意义。其次,校园网络文化可以理解为校园文化与网络文化的有机结合,通过校园网络将大学的文化进行广泛宣传和弘扬,使高校校园网络成为大学生思想互动的平台,在潜移默化之中提升大学生的网络道德感,增强其对大学精神的认同感。再次,高校有关领导应通过多种渠道对学生进行调研,多角度、多层次地把握校园网络文化建设和管理现状,对建设管理过程中的新情况、 新问题及时进行总结与分析,有针对性地制订整改方案,提升校园网络文化建设与管理水平。最后,高校应积极探索新形式、新方法,通过学生喜闻乐见的渠道,如采用榜样报告会、座谈会、志愿者活动等形式,对学生进行文明网络文化教育,使其自觉抵制网络环境中的不良诱惑,逐步形成良好的网络价值观。
3.进一步拓展高校校园网站内容,提升校园网站的吸引力,丰富师生的精神文化生活。面对目前高校校园网站利用率较低、对师生吸引力不足的现状,高校有关部门应着力加强校园网站建设与管理。首先,在网站的功能上,不仅要发挥校园网络文化传播载体的作用,更应成为高校师生沟通交流的重要途径之一。高校师生可以通过校园网站有关链接第一时间了解新闻事实的最新报道,并通过校园论坛等形式,增进师生之间的沟通交流,可以创立“心灵驿站”模块,由专业教师对高校学生学习生活中遇到的问题进行心理疏导。其次,校园网站应着力弘扬校风、校训,增强学生的归属感、认同感,对校园内优秀学生进行宣传报道,树立学生榜样,真正让积极进取的大学精神鼓舞到每位学生,传递青春正能量。
4.进一步完善高校校园网络文化建设和管理体制,打造一支专业化人才服务团队。高校校园网络文化建设与管理工作需要多个职能部门的协同合作和共同努力。各有关部门应建立行之有效的网络文化建设和管理体系,明确职责、合理分工,既要保证校园网络文化建设有条不紊地进行,又要在网络文化建设的创新上积极探索,不断优化校园网络环境,满足师生日益增长的文化需求。同时,应进一步提升校园网络文化建设人才队伍的专业化水平。一是要不断完善有关的考核奖惩制度,对于在网络文化建设中成果突出的单位及个人进行表彰;二是要加强各职能部门相关人员的培训工作,例如对从事党团宣传工作的有关人员开展定期培训,使其转变职能,熟练运用网络信息技术,不断创新校园文化宣传的途径和方法;三是高校应聘请校园网络文化建设专职人员,并解决好专职人员工资待遇及职业发展问题,真正激发专职人员的工作热情,使其更好地服务于校园文化建设。
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在管理体制方面,我国图书馆一直是以行政隶属关系为基础,按照图书馆的领导系统组合的多元管理体制,形成了条块分割、各自为政及重复建设、重复劳动的资源浪费现状。创新管理可使图书馆管理体制趋于多元化,如一馆两业,一馆多制,合作办馆,联合办馆,私人办馆,资源共建、共知、共享等。今天读文网小编要与大家分享的是:浅议对高校图书馆管理模式的思考相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
【论文关键词】高校图书馆管理模式
【论文摘要】 高校图书馆是整个学校的文献信息中心,是对教学和学科研究进行服务的学术性机构,同时,也是学校及社会实现信息化的重要基地。图书馆的工作是学校教学和学科研究工作的重要组成部分之一。图书馆水平的高低并不仅仅是在于它所拥有的藏书量,更重要的是体现在其内部环境和管理水平,因此,为使图书馆充分发挥作用,探究高校管理模式是非常必要的,本文阐述了关于高校图书馆管理模式的创新的观点进行分析、思考,仅供参阅。
浅议对高校图书馆管理模式的思考
进入21 世纪,随着新技术革命和社会日趋信息化,信息成为人类进步的重要因素,发达国家把信息看作是推动技术进步与经济发展不可缺少的投入,为此,图书馆管理与服务水平日益显示其重要性[1]。如今,信息社会的挑战,市场经济的驱动,网络化、数字化的冲击以及环境的变化和社会的加速进步,高校图书馆的建设与服务面临着诸多挑战,为了探索图书馆服务工作的规律和发展趋势,更好的确保图书馆发挥自身作用和功能,我们有必要在这一方面作进一步的探讨。
1.1重视人力资本在图书馆工作中的作用对于图书馆来说,优秀的管理者将成为当代图书馆最重要的资源和首要财富。因为馆员是知识的载体,是图书馆信息库的建造者和维护者,是信息资源与读者用户之间的桥梁与纽带,是高知识含量信息产品的设计者、生产者与操作者,而具有创新精神的馆员又恰恰是图书馆内在发展的动力。
1.2重视培养馆员一专多能, 实行图书馆员轮岗制度图书馆的文献信息收集、分类、阅览咨询等项工作互相之间都有紧密的联系,适当地实行轮岗制,有利于馆员了解图书馆工作全貌,树立全局意识。大学的图书馆流通部门的馆员每天通过在书库内的工作,认真的了解读者的借阅需求,统计各类图书的借阅量,定期制作报表,提供给采购等部门作为调整购书策略的依据。
1.3建立馆员与读者的信息通道读者和管理员应该是平等的,读者可以随时向图书馆员提出建议和请求,对读者来说这比站在馆员的办公桌前拘谨的陈述要人性得多, 无形中拉近了馆员与读者的距离,读者服务工作也更好开展。这种亲切自然的交流环境设计体现了图书馆以人为本、创造和谐的理念。
2.1管理制度创新
图书馆的管理制度创新包括管理体制创新、管理方法创新和管理目标创新。在管理体制方面,我国图书馆一直是以行政隶属关系为基础,按照图书馆的领导系统组合的多元管理体制,形成了条块分割、各自为政及重复建设、重复劳动的资源浪费现状。创新管理可使图书馆管理体制趋于多元化,如一馆两业,一馆多制,合作办馆,联合办馆,私人办馆,资源共建、共知、共享等。
2.2管理机制创新
内部管理机制包括理顺内部关系、转换运行机制、调整结构、优化队伍、改善条件、提高待遇、调动积极性和增强内在活力等方面。要建立有效的内部管理机制,就必须充分发挥能本管理的作用,使被管理者始终充满生机和活力。
2.3图书馆知识创新
知识创新的关键在于有一支高素质、知识结构合理的人才队伍。大学图书馆更应根据本校学科专业特点,合理引进人才,为本校教学科研服务。对于已有馆员,大学图书馆的管理者应根据馆员的个人特点和工作需要,有计划、有目的、有针对性地对馆员进行全面知识培训,培养具备特定岗位技能的馆员。
3.1增强创新意识
创新是一切事物发展的动力,是适应时代发展和社会进步的需要,对于高校图书馆的服务和管理人员来说,需要不断学习、紧跟社会和科技发展新潮流,掌握全球最新的专业理论、最新的专业技术,结合本馆与本国专业发展的特点,开拓新局面
3.2不断提高服务意识
新形式下的图书馆服务业要贴近读者,做到“读者第一,服务至上”,开展多种服务方式、如馆内服务,网上服务、定向服务、专题服务、咨询服务等,本着全心全意为广大师生读者服好务,强度服务的效果,强调图书馆信息服务业的文化含量和知识含量。
3.3建立开放式的图书馆
现在我国许多高校图书馆还保留样本书库,由于样本书库不对外开放,样本书库的书也成为“死书”。同时,大多数高校图书馆制定了严厉的赔偿制度,损坏、污染、丢失图书,予以最高3 倍到10 倍的价格赔偿。因为图书馆的经费有限,管理者认为图书馆花了这么多钱来丰富馆藏,必须保管好以减少损失。这种观念的驱使下,大多数图书馆没有走出封闭的圈子,还是执行“以书为本:而非“以人为本”。其次,在我国高校图书馆开放的对象是本校的师生,对校外则处于封闭状态,导致大量资源闲置浪费
高校图书馆在传统管理模式下,人才队伍老化,人才组合不够合理。这需要高校图书馆在引进人才方面多引进些图书专业以外的各种人才,如计算机、外语、历史等各种学科人才,进行图书专业培训之后,如继续教育、岗位培训、交换馆员、派出进修、做访问学者等途径,逐步改变目前高校图书馆人才单一,匮乏的局面。逐步完善高校图书馆人才结构。以此提高整个高校图书馆人员的综合素质,并从尊重人的个性化特征出发,了解人的所能所长,结合培训结果,大胆起用新人,合理配置部门人员,让他们在适合自己兴趣爱好,能够发挥自己所长的岗位上充分发挥潜能,在管理者的协调下互相配合,最终达到高校图书馆工作的新水平。
总之,在科技迅速发展的今天,高校图书馆作为学校信息化的基地,必须提供个性化服务,发扬图书馆精神,使图书馆事业发展充满生机和活力,为和谐社会的构建发挥积极的作用。我们要优化部门职能,做好图书馆的管理工作,提高馆员的积极性,创建一个管理民主、诚信友爱、公平阅读、安定有序、充满活力的和谐图书馆,让读者在知识汲取丰富的营养知识,对图书馆员进行全面的、多学科、跨领域的培训,使全体馆员都有更新知识,扩展视野和提高技能的机会。培养高素质的跨世纪的人才,是构建和谐社会的要求,也是每一个图书馆人的美好理想。
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高校行政管理是高等学校的重要工作,高校行政管理能够影响学校的教育质量、人才的培养以及科研工作,其也是一个高校管理质量的体现。在现代社会中,国民经济飞速发展,国家需要人才的数量也在成倍增长,而高校是培养我国人才的必经途径。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:高校行政管理现状思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:行政管理是高校管理工作必不可少的组成部分,负责高校的顺利有效运转。随着高等教育规模的增大,高校生存和发展竞争加剧,行政管理工作越发重要。本文在研究高校行政管理现状的基础上,分析高校行政管理工作中存在的问题,并对解决问题的对策进行了思考。
处在新的教育发展阶段,高等教育从精英教育向大众化教育方向迈进,随着我国高等教育在规模上不断增大及教育改革范围不断拓宽,总体管理水平得到有效提升。由此加强我国高校行政管理理论研究,对高校整体管理水平提升有着实质性意义。
1.1高校行政管理的主要内涵分析
高校行政管理工作是结合一定组织机构进行建制的,然后通过相应措施手段采用多种资源将管理职能得以充分发挥。高校行政管理并非是简单的行政事务工作,主要在领导组织地位和保障服务地位的基础上,高校行政机关担负着联系内外及服务上下的重任,而在市场经济不断发展及社会资源优化配置下,高校逐渐成为自立发展的独立主体,需要高校在行政管理创新模式探索方面进一步加强。
1.2高校行政管理的重要性分析
高校行政管理工作是高等教育当中比较重要的基础工作,对我国高等教育发展推动作用比较突出,实际工作内容比较多,有对教职工和学生及党政部门的关系协调处理,也有对教学科研管理工作的协调等。所以高校行政管理成了高校实现教学及科研成果的重要基础。
2.1我国高校行政管理中的问题分析
从我国高校行政管理过程来看,其中有着诸多问题有待完善,主要体现为管理机构繁杂,在行政组织结构层面没有得到合理化呈现。由于长期受到传统管理方式的影响,在高校行政管理运作方式及管理理念等方面政府化比较严重,部门比较繁多,造成管理机构臃肿重叠,管理效率很难得到提升,这也是官僚主义及行政效率得不到提升的重要因素。再者就是我国高校行政管理及学术权力在划分层面没有得到明确化,行政权力相对比较广泛,逐渐越过学术权力,这一问题造成行政专制化。还有就是机构设置和人员安排层面缺少科学性,管理人员的素质需要得到进一步提升。
根据我国高校师资力量建设情况来看,存在管理者服务意识淡薄及思想观念落后和管理强制性比较突出等一系列问题,这些对行政管理的健康发展形成了很大阻碍。另外,高校行政管理过程中各部门配合不紧密,使得行政效率低下,各部门存在独立和各自为政的现象,这样组织合力就很难有效形成,造成行政部门间沟通无效、责任推诿等问题,最终使行政效率降低。
2.2我国高校行政管理的优化策略探究
第一,加强行政管理优化策略实施非常紧迫,要从多方面考虑,从管理观念创新出发,确定正确的行政管理目标。管理创新先决条件是观念层面的创新,再确定管理目标,有效提升行政管理效益。在具体措施实施层面,主要是树立以人为本的思想和师生第一的观念,将行政管理工作和师生的需求紧密结合,然后在实际管理工作中落实服务至上的观念。最后就是摈除行政本位思想。
第二,对高校行政管理规范进一步加强,使行政权力及学术权力关系得到正确化处理,两者要能相互补充,对办事流程及规范性要严格化,减少管理工作中的随意性。然后就是对行政管理人员的安排要结合实际,将行政管理体系得到积极有效地改善,然后按照部门职责科学化实施管理人员分配,对行政管理工作效率的提升起到保证作用。
第三,健全、创新国高校行政管理制度层面,制定科学化及合理化的管理制度,这是促进高校得以健康高效运转的基础条件。完善的制度下才能保障教学工作顺利进行,从具体措施实施层面来看,在重大决策上实施责任制,明确责任人,加强对决策的系统分析,责任人要具备全局管理观念,并注重各部门的合作配合,有效体现集体精神。加强建立激励机制,使激励机制标准得以针对性体现,提高薪金及改善工作条件,这样才能激发管理人员的积极性。
第四,要能面向高校行政管理人员制订长期及规范化培训计划,由于行政管理质量对高校建设发展及教学科研起着重要辅助作用,因此要加强行政管理人员培训。只有管理人员各方面素质能力得到加强,才能促进高校行政管理水平提升。
针对当前我国高校行政管理水平的提升,要能结合实际全面考虑,如此才能真正提升管理水平。在高校自身全面改革背景下,为保障高校健康长久发展,以及提升市场竞争力,必须优化行政管理方式,和时代发展需求相结合,此次主要从高校行政管理现状及解决方法角度进行重点分析,希望对实际发展起到促进作用。
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随着科学技术的不断进步,越来越多的技术被开发出来,并且通过实践进行完善,最后得到广泛的应用。21世纪,网络通信技术和计算机网络技术得到迅猛发展,在各个领域当中这两种技术的应用都比较广泛。高校图书馆作为图书馆系统的重要组成部分,也使用到了这两种技术,所以高校图书馆在一定程度上会受到计算机网络的影响。以下是读文网小编为大家精心准备的:数字化网络环境下高校图书馆采编工作的思考相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:本文通过对高校图书馆网络环境下采编工作与传统采编工作的比较 ,提出了网络环境下采编工作的新模式 ,及其工作人员的重新定位。
【关键词】: 网络环境 采编工作 高校图书馆
图书采编工作是图书馆新血液的来源,也是图书馆工作的关键,其对整个图书馆的文献资源建设和读者服务质量有着重要的影响。随着信息化技术的飞速发展,图书馆的各项工作环境有了一个全新的概念。如何在网络环境下做好图书采编工作也成为了图书馆工作人员需要解决的问题。下面就此进行讨论分析。
1. 采编对象的多元化
传统图书采编对象主要是以纸质型为载体的印刷型文献资源。随着科学技术、网络技术的发展,新型文献载体不断涌现,传统的纸质文献已逐步被电子文献所替代,多种载体文献相互依存、相互补充、共同发展已成趋势。数字化网络环境下,图书采编对象衍生为印刷型文献、缩微型文献、视听型文献、电子型文献、网络型文献等。它们具有传统印刷型文献无法比拟的优势:信息存储量大,存储占用空间小,检索传播速度快,方便保存管理,能直接在网络共享等。因此,基于以上特点,电子型文献和网络型文献在今后高校图书馆馆藏中所占比重将会越来越大。
2.采购途径的多样化
图书馆的传统印刷型文献主要通过书店现场采购、订单邮购等方式进行。而数字化网络环境下,图书馆文献采购方式可以更加多样化。
3. 采购方式的自动化及网络化
随着计算机、通信技术等现代化技术的飞速发展,全球电子商务迅速崛起,网上书店大量涌现,互联网上电子文献不断增加,出现了网上采购的新模式。网上采购就是通过网络与各地网上书店开展图书订购业务,这种模式无论是书目信息浏览、图书预订,还是书款的结算等每个环节都实现了数字化、电子化。采购方式的自动化、网络化,不仅简化了订购程序,提高了工作效率,而且加强了采购的针对性。
4.采编工作的一体化
采访与编目以往是分离的,采访人员只是负责购置文献,并不负责书目数据的导入,图书到馆后,则由分编人员再去分类、著录,这样导致新书到馆后,需要很长时间才能编目上架,严重影响了文献的利用率。数字化网络环境下,图书馆采访和编目工作之间的关系越来越密切。采访和编目共用一个书目数据库,采用共同的著录标准,编目数据采用图书馆的统一标准,用MARC格式进行编目,编目工作与采访的源头建立了联系,这使得采访、编目工作一体化,大大减轻了编目人员的工作量,缩短了图书上架时间,提高了工作效率。笔者所在图书馆采编部原来有6名采编人员组成,现在已缩减到3名,其他采编人员调配到流通口,支援读者服务工作。
随着计算机、网络技术的飞速发展,网络为采编业务工作提供便利的同时,也对采访观念、采访模式、编目工作提出了新的要求。
1. 采访观念更新
采访工作是高校图书馆业务工作中的一个重要环节,是控制入馆文献质量的重要保障。数字化网络环境下,文献的采访对象、采访渠道、采访方式等都呈现新特点、新要求,推动着采访工作向信息化、数字化、网络化、虚拟化方向发展。因此,采访人员要重新定位,接受新思想、新观念、新知识,开拓创新意识,变“以馆藏为中心”“以馆员为中心”的被动型服务观念为“以读者为中心”“以需求为导向”的主动型服务观念,充分利用网络平台的优势,加强与读者的交流互动。
(1)可通过网络、书目、书摘、书评等书源传递渠道来筛选有用的文献信息资源作为图书馆采访的依据,
(2)掌握馆藏文献信息资源的基础上通过了解读者对文献信息资源的需求,开拓图书采访外延,优化馆藏结构。
2. 采访模式更新
随着网络时代的到来,图书馆的文献采访模式产生了新的变化,单一化的采访模式将被多元化的采访模式所替代。图书馆采购人员只有针对文献需求的实际情况,把招标采购、网上采购、纲目采购、电子资源集团采购、聘请专业教师参与零购等多种采购方式有机地结合起来,并致力于对各种文献采访模式的深层研究,文献采访质量才会达到相应的要求。采访文献资源的目的是最大限度地满足读者的需求,仅凭采访人员很难采购到令读者满意的图书文献。笔者所在图书馆采用以读者为主体、采访人员为辅助的采访模式,突破了传统的采访模式,大大满足了读者的文献需求,使图书馆与读者之间服务理念更新。
3.采编工作更新
随着网络技术的发展和图书馆自动化系统的不断发展,图书馆逐步实现了图书编目与文化服务的信息化和网络化,进而又逐步实现了联合编目、联机编目以及编目业务外包。图书馆实行编目业务外包从20世纪90年代已经开始,至今已发展了20余年,各项技术和业务日趋成熟、完善。编目业务外包由于具有降低成本、节省人力、提高工作效率等优势,绝大部分高校图书馆考虑到采编工作的繁琐以及成本等问题而实行编目业务外包。对于民办高校来说,图书馆经费和编目人员不足,新书不能及时分编入库,编目业务外包无疑是其最佳选择。
网络技术的发展给图书馆的各项工作带来了广泛、深刻的影响,图书馆采编工作的方式、方法也发生着前所未有的变化,采编人员应充分利用现代网络技术条件,积极优化新环境下采编工作方法,做好文献的采编工作。
1. 提高采编人员的业务素质
数字化网络环境下,传统的工作方式已很难适应新时期采编工作的要求,因此全面提高图书馆采编人员的业务素质迫在眉睫。
(1)采编人员要有广博的知识,博览群书,丰富自己的知识结构。当今社会学科复杂,交叉学科、边缘学科、综合学科不断涌现,这对图书馆采编人员专业水平提出了更高的要求。采编人员须对所在学校学科发展动态、科研内容、研究重点有所了解和掌握,以便及时准确地了解科研需要,有重点、有选择地采购相关文献资源。采编人员还要不断地参加业务学习和培训,提升自身的素养和丰富自己的专业知识。 (2)采编人员要有较高的计算机操作水平、英语水平和丰富的网络知识水平。
(3)采编人员要加强思想素质修养,要热爱本职工作,树立全心全意为读者服务的思想,全身心地投入到采编工作中去,更好地为读者服务。
2.构建新的采购模式
数字化网络环境下,随着网络信息资源数量的迅速增长,传统的采购方式已经不能满足需求。在这种情况下,传统采购方式必须与网络采购方式并存。网络信息文献发行手段不断涌现,为图书馆在采购方面提供了更多的采购渠道,其中网上采购是近年来图书馆文献采购的一种新模式。
3. 利用网络让更多的群体参与采购
在数字化网络环境下,面对数量庞大且复杂多样的文献,不仅要完成图书采购任务,而且要提升采购质量和专业水平。图书馆可以建立一个以学科馆员为主,专家、教师、学生等为辅的采购团队,汇集各种采购文献的优点,更好地完成高校图书馆的文献资源建设工作。
(1)学科馆员可以根据学校和各学科发展方向、专业设置、经费情况,统筹安排,有计划地为学校建立起科学、系统、符合本校学科发展需要的馆藏。
(2)学科馆员是沟通图书馆与学校各院系专家、教师的桥梁。学科馆员可以根据书商、出版社提供的征订目录选择自己负责院系征订目录,通过E-mail、QQ、微信等网络平台发送给各院系的专家、教师,让专家、教师选择本院系、学科所需的文献资源,使图书采购与教学需求结合得更加紧密,保证了馆藏文献的建设更贴近教学,更具有实用性、参考性。
(3)学科馆员可利用网络平台定期在网站发布最新的征订目录,让更多的读者参与到采购工作中去,使采购具有针对性,读者可以根据自己的需求选出所需图书,学科馆员定期查看读者订购目录,根据目录查重。
4.优化采编工作流程
数字化网络环境下,信息资源数量迅速增长,新型载体资源不断涌现,图书馆采编部门的各项工作也随之发生了改变。采编部门要与时俱进,及时根据实际情况,调整工作流程,使采编部门的工作流程达到最优化。在采访工作上,充分利用网络技术,实施图书二级采访新模式。所谓“图书二级采访”,是指构建网络图书采访平台,采访人员将各种图书信息及时搜集整理发布在该平台上,以院系为单位,采访人员根据专业、学科建设的情况划分文献经费额度和采访计划,由二级院系自行组织各院系师生进行网上筛选,形成最初订单,反馈给图书馆。采访人员根据各院系反馈的目录进行查重、审核、确定复本,形成最终订单发给书商。
综上所述,在信息化时代中,图书采编工作环境相应地有变化,为了适应高校教育的改革发展,图书采编人员要不断地创新自己的工作观念,积极探索有效的图书采编模式,分析解决在采编工作中遇到的问题,不断总结经验,这样才能更有效地提高图书馆的图书和服务质量,更好地为读者服务。
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研究生教学管理工作是高校教学管理工作的重要组成部分。教学管理工作水平的高低直接影响着研究生培养工作能否顺利进行。在高校中对于开展研究生培养工作的院系来讲,教学秘书同时承担着本科生和研究生教学管理工作。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校院系研究生教学秘书管理工作分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】研究生秘书的管理工作主要是沟通信息,积极配合领导进行教学管理,安排导师与学生的课程等内容。研究生教学秘书是高校研究生教育不可或缺的部分,为了实现研究生管理的科学化、高效化,文章将对研究生教学的工作特点、职责和作用以及创新方面对研究生教学秘书管理进行论述。
【关键词】研究生教育;管理工作;教学秘书
近年来,随着高校研究生规模的扩大和研究生管理工作下移,学院研究生教学秘书管理工作越来越复杂。而教学秘书在整个管理工作中扮演了非常重要的角色,因此在教学管理中能够科学的将整个教学的工作安排好,在管理时能够总结出一套合理的管理机制就能够提高研究生秘书管理的效率。
研究生教学秘书就是高校院系中的教学管理者,是高校院系研究生教学管理中链接纽带,是实施者,因此教学秘书就影响着高校院系的研究生教学质量。
(一)对象广泛
研究生教学秘书的工作对象主要是研究生和导师。根据社会进步的要求,研究生的培养方案也会有相应的变化,所以对研究生教学秘书的要求就会增高。面对大规模的研究生和研究生的多样化,如来自不同的区域、不同的家庭、不同的社会阅历以及思想水平等等会对研究生教学秘书的管理提出更高的要求。
(二)内容繁杂
研究生教学管理工作是一项综合性服务工作,具有较多的常规性工作:招生、教务、考务、学籍管理、成绩、档案、教师等考核等等,并且这些工作都是需要研究生教学秘书需要参与,而且都需要投入大量的工作。
(三)责任重大
研究生教学秘书的工作需要严格按照教学计划实施,而且教学秘书的工作看似简单实际则是复杂的工作,工作中难免遇到问题,有时这些问题还是复杂的重要的问题,稍有疏忽就会犯下错误酿成不可挽回的损失,小的影响学生的学习,大到影响学生的事业和发展。所以这项任务是非常重要的,研究生教学秘书也是责任重大的职位。
(一)研究生需要协助进行日常的教学管理
帮助制定培养方案,根据培养方案分配教学任务,以及制定开课计划,同时还要按照课程表及时了解教师和和研究生的上课情况,协调教师和学生解决教学管理过程中的各种问题,在课程结束后需要教师及时填报研究生的成绩并上交研究生的成绩单,同时协助分管领导和教学的领导进行论文开题、中期考核、综合考试以及答辩等等工作。帮助学位评定委员会做好研究生毕业和学位资格的相关申报和 审核工作,做好相关材料的填写、统计、归档等日常管理工作。
(二)需要负责招生和档案管理的相关工作
需要进行高校院系的研究生招生宣传,面试和复试等等工作,协同分管领导编写硕士生的招生简章,进行学籍的档案管理,新入学研究生培养计划的填写,完成研究生培养的审核工作以确保中期考核顺利进行。在档案管理中还要进行研究生成绩、试卷、教学文件的整理和存档工作。
(三)确保实行教学管理规章制度
向学生和导师传达学校的相关文件的精神,通过各种渠道征求学生和导师对于管理工作的建议,及时向分管的院长和研究生院反馈,在他们之间做好沟通和协调,让各自的效率达到最大。同时需要按时参加各项相关研究生教学秘书会议,详细记录会议要求并向各方传达会议精神,做好学校与学院的沟通作用。
(四)要切实起到服务和育人两方面的作用
研究生教学秘书其实是一项服务和管理兼顾的工作。既要协助分管院长处理各项工作也要为研究生管理提出意见和建议,积极主动的提出改革完善管理体制的建议为领导提供参考。同时还需要为学生和导师服务,在平时与研究生联系和接触是可以进行引导和疏解,也需要向导师反映学生的情况,加强师生之间的交流和沟通。
在以上的工作特点和工作的职责和作用后,可以看出作为一位优秀的研究生教学秘书是非常不易的,因此我觉得要想提高研究生的管理水平,可以从几个方面努力:
1.提高研究生教学秘书的基本素质。基本素质包括多方面的,思想政治素质、职业道德素质、文化修养素质、心理素质等等。研究生教学秘书要注重提高自己的思想政治水平,贯彻党的教育方针,热爱教学秘书事业,能够有正确的为人民服务的意识,严格按照规章制度工作。提高职业素质水平,爱岗敬业、为人师表,正确协调处理个人、集体、国家之间的关系。研究生教学秘书是处理各学院专业的研究生教学管理的具体事件,那么要做好研究生教学管理工作就必须要掌握所在院系的专业知识。同时秘书专业知识对于从事教学秘书来说也是非常重要的,所以文化素养时候教学秘书应该着重提高的同时还要在工作中加以利用。心理素质也是教学秘书的必备要求,在教学管理中需要时刻保持轻松的心态,沉着冷静的处理事件,多于教师和学生交流,换位思考,能够很好的解决很多问题。
2.学校学院需要重视研究生教学秘书的作用。通常很多人认为教学秘书并不是什么重要的教学角色,认为就是要管成绩排课而已,但是事实并给如此,优秀的研究生教学秘书是需要秘书和管理方面只是你的同时还需要具备专业相关的知识,同时向上述的多种素质。首先,这样有利于招生,能够很好的介绍本专业的相关知识,使适合本专业的考生更加了解本专业,加入本校本专业的研究队伍当中。另外,在日常工作中,与研究生和教师的沟通交流能够更加方便,在档案管理过程中更加顺利。在小的方面也具有较大的优势,例如有时需要修改材料或者注册相关证件时,具有一定了解能够更加出色的完成,如果不了解就不利于同师生之间的沟通交流。
3.增强服务意识。研究生教学秘书管理的工作就是服务者的一员,要充分认识自己的工作性质,要主动的、积极的为教师和学生服务,将学校的政策传达给院系师生,将院系师生的新想法和意见反映给学校,沟通教师和研究生,在这三者之间起到桥梁作用。对待教师要尊敬同时要及时反映他们的需要和问题,对于上级部门要聆听,多传达师生的诉求,对于研究生,要多了解情况为他们提供需要的帮助。做到不拖延,不推诿,为研究生教学顺利开展服务。
4.教学秘书管理的创新思路。我国教育发展迅速,教学管理方式也在进行改革,教学秘书也就不仅仅是做好领导的助手,更加需要的是积极主动的做好参谋、合理解决突发小事件。研究生教学管理秘书需要有创新的思维,积极提出自己对教学管理的改革新观点。所表达既要符合国家教育方针又要敢于突破传统的教学管理思维,充分体现出现代教学秘书的新思维。同时还需要在服务上进行创新。深入教学一线,广泛收集学生的意见,进入课堂听课,了解教师和学生的教学过程和情况。积极主动发现教学中产生矛盾并在自己掌握的情况向相关机关汇报同时提出相关意见辅助决策。秘书事务繁复,所以需要利用新的手段来发布各种通知和文件。可以通过Email形式来进行会议通知以及通报等;利用网络QQ群来进行交流沟通,以及信息发布。依据来概括,可以通过多种渠道来增强领导、导师、研究生之间的联系。
高校院系研究生教育在不断向前发展,关于其发展方式和理念也在不断变化,因此对于高校院系研究生教学秘书的要求也越来越高,不仅具有职业能力和责任心,还需要各种良好的素质,拥有创新角色的能力。同时要求高校院系研究生教学秘书能够对本职工作具有清晰地了解,根据国家的办学要求和学校院系的自身情况来进行特色的管理。因此,就需要研究生教学秘书在工作中不断学习新的知识,提高自己的管理模式,争取逐步提高管理工作水平。
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中职学校的人力资源管理,在增强中职学校整体办学实力中起着关键作用。促进中职学校人力资源管理改革,对中职学校的发展具有十分重要的作用。以下是读文网小编为大家精心准备的:中职学校人力资源管理现状分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:在中等职业学校的办学过程中,人力资源管理起着至关重要的作用,促进中等职业学校人力资源管理的改革,对于中等职业学校的发展十分有必要。本文对中等职业学校人力资源管理现状进行分析研究,并思考解决问题的策略,促进中等职业学校人力资源管理的改革与发展,进而推动中等职业学校的发展。
【关键词】: 中职学校 人力资源管理 现状分析 改进策略
(一)人力资源管理理念尚未形成
中职院校在管理中往往采取行政指令性管理,注重政策,忽视人的个体因素。并未树立起“以人为本”的人力资源管理宗旨。大多数院校的管理体制过于本本主义,变通性不强。另外,目前中职院校对于人力资源管理,仍然处于原始人事管理的阶段。
(二)人力资源的架构不合理
中职院校都十分重视对于人才的引进和培养,但各院校还没有建立起针对人员的特点以及院校发展目标而进行学校人力资源的整体开发和优化配置的合理架构。对于人才的引进方面只注重高学历、高职称,不注重能力,有些盲目。没有考虑院校是否有发展相关专业的条件,是否有人才发挥作用的相关专业,导致引进的人才没能充分发挥应有的作用。
(三)对教师的管理存在欠缺
课堂教学都是一名老师的舞台,无法提供更多更好的平台供其他老师集体合作,导致了工作成果无法具体衡量。加之中职学校自身的特点,培养人才多数不能在踏上工作作岗位之后立即表现出成效,正是这种滞后性导致教学成果的无法衡量。另外,就是行政能力与教学质量无法有机的结合,部分教师教学质量很高,但是行政任务完成却不理想,没有一个量化的标准,给整个学校的管理带来很大的难度。
(四)中职学校管理体制存在弊端
一方面学校是严重超编,另一方面是教学无法进行安排。这样的管理体制制约了人力资源管理,人才不能进,庸才不能出,进而影响了学校的发展。
(五)绩效考核制度不完善
绩效考核是中职学校充分调动教师积极性的重要手段,也是人力资源管理的核心内容。学校不同于企业,其考核标准没有一个准确的限定条件,这无疑增加了考核的难度,在调查中也发现,很多的学校的考核制度均存在不合理、不完善之处,这样直接导致的后果是:人力资源的浪费以及教学质量的下降。
(一)重塑观念,重视人力资源的管理
中职院校应该树立认识到人力资源理念是开展人力资源工作的基础,决定着人力资源工作的效果。中职院校应把教师看作是最有创造力、最有价值的资源,最大限度地发挥教师的潜能。对教师的管理要实行开放、民主的管理,赋予教师更多的专业自主权,激发教师的工作热情,增加教师的责任感与归属感。
(二)合理配置人力资源
随着竞争的日益激烈,职业院校要想稳步前进,需要采取全员聘任、竞争上岗的机制,对于那些工作不积极、工作态度不端正的教师缓聘的制度,这样可以才可以最大程度上调动教师的工作积极性。为了更好的适应新时期中等职业教学的改革和发展,需要健全相应的激励体制,营造良性的竞争气氛,优化教师的资源配置。
(三)改善对教师的管理
中职院校要逐步完善自身的考核制度,建立一种有效的薪酬以及奖励机制,将人才的质量与薪酬挂钩,使得教学的成绩与薪酬成正比。这样会最大限度调动教师的教学积极性。另外,在教师的工作完成之后,需要根据工作质量的完成标准施行实时奖励,奖励必须要在成绩刚刚取得之时,因为过期奖励会失去自身的激励作用。分配制度的改革一方面够调动广大教师的积极性,另一方面也会对落后的教师起到鞭策作用;另外,奖励优秀教师的评选制度。对于教学能力突出、成绩优异的教师可以给与一定的奖励,以营造一种有利于人才培养的
(四)改革完善体制,合理地引进人才和使用人才
中职院校所培养的学生应是技能型的人才,因此对教师也提出了更高的要求。若仅仅引进一些高学历或高职称的教师,教学效果不一定能达到预期的效果。要使中职的教育更加职业化与社会化,中职院校必须与企业建立合作关系。
目前,一些中职院校对于教师实行聘任制度,但聘任教师在工资待遇上和在职的教师有着的差异,导致聘任教师没有全身心投入教学工作当中。同时,对于全职人员限制不够,即使对非常糟糕的教师,也没有采取相应的措施。
(五)建立有效的激励和考核制度
中职院校人力资源管理应该把教职工的待遇与其职责、业务能力等联系起来,激发教职工的工作热情与创造能力。同时,在中职院校人才的选拔过程中,不要再拘泥于文凭等方面的考核,应该更加注重人员素质、综合能力等方面的评价。
中职学校人力资源管理现状分析相关
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高校教学档案是评价学校、院系教学管理水平和教学质量的重要依据,院系教学档案工作是高校教学档案工作的基础。目前一些院系教学档案管理尚不规范,档案管理人员业务素质不高,因此有必要开发应用院系级的计算机档案管理系统,明确院系级教学档案的归档范围,制定电子文档的管理规范,加强对兼职档案人员的管理和业务培训。以下是读文网小编为大家精心准备的:关于加强高校院系教学档案管理工作的思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘 要]大部分高校二级教学单位教学档案收集与管理工作都是由教学秘书负责,由于领导对教学档案的建设工作重视程度不够,人员流动性强,缺乏相关培训,综合素质偏低,教师提交教学档案的不配合,都会导致教学档案的缺失。对于此类情况,可以考虑从加强领导重视,提供相关培训、进修,强化各项工作技能,建立物质激励机制,合理更新队伍等方面建设,确实将教学档案作为高等教育的一个重要组成部分开展教育教学工作。
高校院系教学档案管理过程存在于教学工作之中,是教学工作的真实记录。但是在教学档案管理过程或多或少都会受到各方面的影响,如何解决这些问题,是当前教学档案管理与建设的重要工作。
(一)领导重视程度不高,人员变动过于频繁
由于部分高校对教学档案的作用和意义认识不足,重视程度不够,资金投入和物质保障跟不上,大多数高校的教学档案还停留在纸质档案和档案柜保存的状态[1],更谈不上如何去建设该项工作。大多数教学、教研人员对教学管理工作认识不足,甚至对教学档案的归档持抵触态度[2]。只有学校在迎接各项评估,领导们才会想起需要各类教学档案作为支撑材料。一方面教学档案的收集、整理、管理是一个繁琐、复杂的过程,并不是每个人都能坚持下来。另一方面独立学院高等教育的发展,专业方向不断地增加,招生人数也在不断攀升,随之而来教师数量也在不断增加,这意味着教学档案管理的工作量不断增大。由于上述两种原因,就会导致管理者流动性比较强。
(二)缺乏教学档案管理的相关培训
根据《普通高等学校档案管理办法》规定,高校的档案机构一般是综合档案室或档案馆,由专职档案人员负责这项档案工作,各部、处、院、系、所等部门,必须有一名负责人分工主管该部门的档案工作,并视情况配备一至二名专(兼)职人员,负责本部门档案的收集、整理和移交工作[3]。大部分高校各院系兼职档案员的角色通常由教学秘书来担任,或者专任教师辅助。而大多数这些兼职档案员并不是档案学毕业的,或者说没有接受过教学档案收集与管理方面的培训。他们很少,甚至没有深入教学一线,导致各方面的教学档案归档不合理,资料不齐全。
(三)教学档案管理者综合素质偏低
在高校普遍存在这样的现象,领导们认为教学档案管理者只是简单地收集教学档案材料,没有什么理论可言,谁都能胜任。在招聘人员时并没有按照岗位特点提出很合理的应聘条件,导致部分教学档案管理者学历偏低,动手能力偏差,综合素质偏低,主要体现为:
1.沟通能力不强。教学档案主要来源于教学一线的教师与学生。这就需要管理者向教师索要相关教学资料,例如教学大纲、考核大纲、发表论文、获奖证书等。有些教学管理者自我,认为高人一等,在与教师沟通关于上交教学档案时就会有语气过重,用词偏激等行为,导致有些不是教师岗位职责要求上交的资料,像发表的论文、获奖证书、课题证明等文件则可能没有能够收集得到,以致档案的不完整。但是,也有教师因个人原因而不配合提交教学档案的情况。
2.写作能力不高。在院系编写的教学质量报告、教学状态报告等与教学档案相关的报告写作中,存在着由教学档案管理者完成的报告质量偏低的问题。
3.计算机应用的相关技能不强。大部分教学档案管理者对计算机的各方面应用水平不高,有的则不会使用打印机、扫描仪等办公设备,有的则不会安装打印机、扫描仪的驱动程序,有的甚至不会使用常用的办公软件。这样会严重导致办公效率的低下,使教学档案管理者无法适应现代高等教育飞快发展的节奏。
4.缺少教育学、心理学及教育管理方面的基础理论知识。有的教学档案管理者没有参加省教育厅统一组织的高校教育学、心理学培训,也没有重视学校安排的新入职员工培训,导致没有摸清教学规律,不熟悉教学改革、教学建设、教学管理,在收集、整理教学档案时出现粗枝大叶,囫囵吞枣的现象。
5.身心健康程度不够好。大多数教学档案管理者都是学校与家庭两点一线,早上上班到学校,下午下班回家,很少人有参加健身锻炼的良好习惯。有些人则心理承受能力差。在各项教学评估期间,或者工作量稍微增大时,他们比较容易得病,甚至出现脾气浮躁、心理压力过大等不良心理行为。
(一)学校及院系领导重视,规范管理
学校各级领导应该重视教学档案人员以管理者身份的存在于教学管理之中,不再有谁都能干好的思想,充分认识他们在教学管理与档案建设中的重要性,肯定他们在教学管理中不可或缺的地位和作用,认可他们在整个教学管理中所作的贡献。学校应该联合所有教学档案管理者研讨制订一系列关于教学档案的指导性文件。对各类教学档案规定保存内容与保存期限、整理与管理工作流程、使用管理制度,以学校正式发文的程序通告全校教职工。
(二)提供相关培训、进修机会
等相关知识,参加学校组织的教职工培训,学习学校教学管理规章制度,熟悉学校教学工作开展流程,熟练使用学校教学管理系统、办公系统。只有通过高校教师岗前培训与校内教职工培训的,才可以胜任岗位工作,否则不以录用。以上“两训”可以增强他们的进取意识和思维能力,使他们关注人才培养的改革方向,提高工作效率和档案管理水平,勇于改革创新。另外,学校组织队伍外出参观考察,参加教学管理与档案管理相关的专业培训、进修、研讨会,到兄弟院校参观、学习宝贵经验。最后,学校给予
(三)加强职业道德素养,强化各项工作技能
由于教学档案收集涉及范围广的特点,工作中必然遇到问题和矛盾。不断学习相关理论,更新教育思想观念,提高职业道德素养和自身心理修养,及时调整心态,才能以轻松愉快的心境面对复杂繁琐的工作。教学档案管理者要有强烈的事业心、高度的责任感,做到务实崇真,乐于奉献。随着高等教育的改革与发展,教学档案管理者也要求自己不断提高各项工作技能。由于涉及的工作技能较多,邀请心理专家学者开设讲座,培养及强化沟通能力;邀请教育学者开设专题,加强写作能力;邀请计算机应用技师培训各项计算机软硬件应用,提高计算机信息处理的能力。各项工作技能培训成绩纳入年度考核。
(四)规范考核制度,建立物质激励机制
教学档案管理者的考核,主要由领导的主观臆断评分,根本谈不上科学、合理。教学档案管理者作为高校教职工的一部分,学校应制定出相应的考核办法及工作量计算方法,进行年度考核评定。对责任心强、精通业务、管理工作出类拔萃的人员,按照合理比例分配,给予与优秀教师同等的物质奖励,以及授予荣誉称号的精神奖励,借此充分调动他们的工作积极性和主动性。对于教师提交教学档案也应该纳入个人年度考核,如没按时按质量提交教学档案者,不能参与优秀教师评选,不能是考核优秀,并通报批评。
不管在哪一行业哪一岗位,当事人都会忧虑个人职业发展前景的问题。高校应该深刻体会到他们职业发展问题,从人材利用方面考虑,制订出一系列关于职称评聘、晋升、转岗等政策。首先,让他们参与职称评审,能够拥有管理人员的一套评聘制度。其次,提供岗位晋升机会。例如优秀的教学档案管理者可以晋升为主任助理或办公室主任。因为教学档案管理者肯定非常熟悉教学管理各项事宜,使教学工作与教学管理工作更上一层楼。最后,对获得硕士学位及中级职称的,并有一定资质的,可以考虑安排他们讲授一些课程,逐步转向教师岗位。
(五)合理更新教学档案管理队伍
为确保学校教学管理与档案建设工作有序开展,保持教学档案管理队伍的合理发展,高校适时合理更新队伍。一方面引进教育学、档案学等相关专业的硕士研究生高层次人才,带领原有队伍进行工作创新和管理改革的工作,另一方面做好“以老带新”的培养工作,缩短新成员进入角色的时间。这样对学校的教学管理起到承上启下,稳定发展的作用。
综上所述,一方面院系档案管理者应该首先从大局出发,充分利用校园资源,积极做好档案管理工作,加强业务能力,提升自身综合素质,促进教学档案管理事业的健康发展。另一方面,学校及各级领导应该加大教学档案的建设工作重视程度,重视教学档案管理者的培训,建立物质激励机制,例如加工资、晋升、转岗等。双管齐下,才能使高等学校教学档案工作高效的开展,才能促进现代高等教育事业的蓬勃发展。
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